08 Dec

Review Jurnal:

A New Mandate For Human Resources  (David Ulrich)

(Sebuah Mandat Baru Untuk Sumber Daya Manusia )

Pendahuluan

Peran Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini dianggap masih kurang penting. Padahal di masa yang akan datang kita harus menghadapi persaingan dimana organisasi yang unggul adalah yang akan bertahan. Upaya-upaya untuk menjadi organisasi yang unggul diantaranya dengan memfokuskan pada pembelajaran, peningkatan kualitas karyawan , kerja sama tim, dan penempatan karyawan. Pada intinya menjadikan perusahaan atau organisasi menjadi hebat adalah peran strategis HRD.

Pemasalahan:

Bagaimana agar peran HRD dapat berubah fungsi dari traditional HR menjadi Strategic HR

Penjelasan :

Traditional HR Strategic HR
Responsibility for HR Sebagai Staff Line Managers
Focus Employee Relations Partnership
Role of HR Transactional Transformational
Initiatives Reactive & Fragmented Proactive and Integrated
Control Bureaucratic Organic
Key Investments Capital & Products People & Knowledge
Accountability Cost Center Investment Center

HRD dapat mengantarkan sebuah perusahaan menjadi perusahaan yang hebat dengan 4 cara sebagai berikut:

  1. HRD seharusnya menjadi partner bagi para manager yang lebih senior dan pemegang keputusan strategis dan membantu menerapkan rencana-rencana yang telah diputuskan.
  2. HRD menjadi seorang Administrative Experts dalam mengorganisasi dan membuat keputusan
  3. HRD menjadi Employee Champion
  4. HRD menjadi a Change Agent

 

Sebagai agen perubahan, HR dapat merancang strategi yang dapat meningkatkan nilai organisasi /perusahaan dimata pelanggan, investor maupun karyawan sendiri . HR dapat membantu manajer lini dan senior membuat perencanaan dan mengimplementasikannya .

HR akan membantu organisasi menghadapi tantangan kompetitif seperti globalisasi, peningkatan profitabilitas, teknologi dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang sangat cepat. Selain itu fungsi strategis HR adalah memaksimalkan kontribusi karyawan serta komitmen karyawan terhadap perusahaan .

HR juga harus menjadi mitra dalam setiap keputusan strategis. Untuk itu ada empat langkah yang harus ditempuh yaitu, pertama HR akan mendefinisikan arsitektur organisasi dengan mengidentifikasi cara perusahaan melakukan bisnis. HR berikutnya harus bertanggung jawab untuk melakukan audit organisasi. Peran ketiga SDM sebagai mitra strategis adalah untuk mengidentifikasi metode untuk merenovasi bagian dari arsitektur organisasi yang membutuhkannya, terakhir HR harus melakukan pekerjaan kerja sendiri dan menetapkan prioritas yang jelas. Dalam peran baru mereka sebagai ahli administrasi mereka akan perlu membuang citra tradisional yang masih melekat pada mereka dan memastikan semua pekerjaan rutin bagi perusahaan dilakukan dengan baik. HR harus bertanggung jawab dan memastikan bahwa karyawan merasa berkomitmen untuk organisasi dan berkontribusi secara penuh. Mereka harus mengambil tanggung jawab untuk orientasi dan pelatihan manajemen lini tentang pentingnya semangat kerja karyawan tinggi dan bagaimana mencapainya. HR baru harus mewakili suara karyawan dalam diskusi manajemen. Peran baru untuk HR juga mungkin melibatkan menunjukkan bahwa tim lebih digunakan pada beberapa proyek atau bahwa karyawan diberikan lebih banyak kontrol atas jadwal kerja mereka sendiri.

HR baru harus menjadi agen perubahan, yang sedang membangun kapasitas organisasi untuk merangkul dan memanfaatkan perubahan. Mereka tidak melakukan perubahan tetapi mereka membuat yakin itu dilakukan. Mandat baru untuk HR membutuhkan perubahan dramatis dalam bagaimana para profesional HR berpikir dan berperilaku. Investasi dalam praktik HR baru adalah cara lain untuk membiarkan organisasi tahu bahwa HR itu memiliki peran penting. Akhirnya hal yang paling penting yang dapat mendorong mandat baru untuk HR adalah untuk meningkatkan kualitas staf SDM itu sendiri. Eksekutif senior harus mendapatkan melampaui stereotip profesional SDM sebagai staf pendukung tidak kompeten dan melepaskan potensi penuh HR.
Peran baru untuk HR, mereka hadir pada setiap tim atau rapat perusahaan untuk memastikan masalah apapun karyawan yang harus diselesaikan. Mereka adalah suara dari karyawan. Mereka bertanggung jawab untuk melatih manajer lini dalam menjaga semangat para karyawan. Mereka mengurus perubahan yang perlu dibuat dan terlibat dalam pengaturan posisi yang terbaik.

Secara khusus, manajemen SDM mengadakan seminar pelatihan secara teratur untuk tim manajemen menengah. Mereka membahas cara-cara untuk meningkatkan sikap dan kinerja karyawan. Mereka sangat aktif dalam operasi sehari-hari kita dan karyawan tahu bahwa sementara SDM adalah alat perusahaan, mereka melayani karyawan juga.
Penutup

Setiap anggota staf baik baru atau lama membutuhkan semacam dukungan selama mereka bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga akan memandu staf dengan jalur karir mereka dan meneliti program tertentu yang cocok untuk pekerjaan mereka untuk mengembangkan semua keterampilan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang tinggi di tempat kerja. Dorongan adalah faktor besar dalam kursus pelatihan dan karir kerja untuk merangsang staf dalam peran mereka saat ini atau untuk lebih meningkatkan karir mereka dalam perusahaan

Dengan tenaga kerja saat ini menjadi semakin beragam dan organisasi melakukan lebih banyak untuk memaksimalkan manfaat dari perbedaan karyawan. Manajer SDM berkembang dari orang yang tidak penting menjadi orang-orang garis depan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Optimization WordPress Plugins & Solutions by W3 EDGE